III КВАРТАЛ 2022Г. - 55 баллов 
Остаются и нанимаются сильнейшие
Я говорю не из теории, а из практики работы в первом квартале. Сейчас веду большой проект по перестройке бизнес-процессов в компании. Перестройка начинается с набора команды. И именно на этом этапе сегодня возникают ключевые проблемы.
Рынок логистики изменился, а вместе с ним и факторы, влияющие на подбор кадров. В 2023–2024 годах был дефицит кадров, специалистов не хватало, зарплаты росли, компании конкурировали за людей, но сейчас ситуация развернулась. Бизнес в целом сжимается, маржинальность падает, и первое, что делают компании – оптимизируют команды.
Под оптимизацию в первую очередь попадают слабые и средние сотрудники. В штате остаются сильные. Заметна и стратегия нанимать меньшее количество более эффективных специалистов, которые закрывают весь объём задач. В результате на рынок выходит большое количество кандидатов, и предложение начинает превышать спрос.
Но здесь возникает ключевой перекос: кандидатов много, а качественных – единицы. В рамках одного из своих проектов за первый квартал проанализировала более 6 500 резюме по разным позициям: от специалистов до руководителей. Итог – кандидаты часто подходят формально, но реального соответствия крайне мало.
AI-адаптации
На этом фоне компании всё чаще пользуются AI-фильтрами и агрегаторами, чтобы сократить время на первичный отбор.
Изначально это был инструмент ускорения подбора, но на практике он создал новый эффект. Кандидаты массово начали использовать те же технологии: они адаптируют резюме под вакансии, генерируют сопроводительные письма, подгоняют формулировки под требования. В результате резюме проходит первичный отбор через фильтр, но уже первый разговор дает понять, что реальной компетенции нет. Часто уже в первые 5–10 минут выявляются несоответствия: кроме того, что реальный опыт не совпадает с заявленным, скрываются частые переходы между компаниями, искажаются данные – вплоть до возраста. Это массовая практика, с которой сейчас сталкиваются работодатели.
Получается, что система начинает работать сама против себя: кандидаты используют AI, чтобы пройти отбор, а компании с помощью того же инструмента пытаются их отсеять.
Попутно возникает проблема: теряются сильные специалисты. Те, кто не умеет «упаковывать» опыт или не использует AI, просто не проходят первичный фильтр, хотя имеют реальную экспертизу.
Результат такого подхода для компаний – времени на подбор, несмотря на огромный поток кандидатов, уходит больше.
Срок поиска работы действительно увеличился. Это касается всех уровней – от линейных специалистов до топ-менеджмента. Основная причина – в нехватке качественных специалистов.
Жёсткость работодателей при отборе – это не про «злых HR» и не только про AI. Это следствие перегруженного рынка. Слишком много откликов, слишком много слабых кандидатов, ограниченные ресурсы на подбор и давление на бизнес по эффективности. В таких условиях компании быстрее отказывают, реже дают обратную связь и жёстче фильтруют.
Инструкция для кандидатов
Главное, что нужно понять соискателям, – старые стратегии больше не работают. Просто разместить резюме и ждать больше не вариант. Поиск работы стал полноценной работой.
Рабочие стратегии:
· чётко структурированное резюме с достижениями и цифрами;
· осознанные отклики, а не массовая рассылка.
· понимание своей роли, уровня и требований к работе.
· использование AI как инструмента усиления, а не имитации опыта (искусственный интеллект можно обойти только качеством, а не хитростью).
AI влияет на рынок труда, но не является его основной проблемой. Основное изменение все же в структуре самого рынка. В этих условиях выигрывают те, кто действительно соответствует заявленному уровню.
