III КВАРТАЛ 2022Г. - 55 баллов 
Компания выбрала для себя позицию, которая определяется как «Идеология и продвижение бренда работодателя». Когда была такая возможность, то эту идеологию продвигали не только на территории России, но и за ее пределами. Результаты есть. Программы для профессионального развития сотрудников предусматривают возможность карьерного роста не только по горизонтали, но и по вертикали не просто с момента прихода в компанию, а с момента поступления в ВУЗ. Сотрудники могут менять профессиональные скилы, получать мультикомпетенции. В компании есть образовательные стандарты: есть корпоративный университет, реализуем программу кадрового резерва, развиваем плотное сотрудничество с профильными учебными заведениями, с которыми мы совместно создаем как краткосрочные, так и долгосрочные образовательные программы самого разного профиля. И они синергичны. Эти программы сертифицированы и являются нашей интеллектуальной собственностью. Ими мы готовы делиться с рынком.
Трансмашхолдинг ежегодно инвестирует в развитие образовательных программ, кадрового резерва и компетенций сотрудников порядка 200 млн руб. Чтобы подготовить профессионала, необходимо потратить около 10 лет. Мы много сделали, чтобы привлечь в компанию молодежь: средний возраст сотрудника ТМХ сегодня составляет 38 лет, руководителя – 41 год. Конкурировать с рынком за трудовые ресурсы, разогревая рост заработных плат, совершенно бессмысленно. Кадровая стратегия компании предполагает «замыкание контура» – создание условий, при которых профессиональное и личностное развитие сотрудников и входящих в его состав предприятий внутри периметра практически не ограничено и у них нет явных стимулов искать себе применение вне ТМХ.
Могу с уверенностью сказать, сегодня на ТМХ приходят скорее всего за профессиональной реализацией, чем компания сама ищет специалистов. Вовлеченность и продвижение идеологии приоритетов промышленности обеспечивают дополнительную устойчивость компании.
